เมื่อพูดถึงคำว่า “ความเสมอภาค” หลายคนอาจนึกถึงการที่ทุกคนต้องได้รับสิทธิเท่าเทียมกัน ไม่ว่าจะเป็นผู้หญิงหรือผู้ชายแต่ในความเป็นจริง การปฏิบัติต่อทุกคน “เหมือนกัน” อาจไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะได้รับความเป็นธรรมอย่างแท้จริงนี่จึงเป็นที่มาของแนวคิดสำคัญที่เรียกว่า “ความเสมอภาคเชิงเนื้อหา” หรือ Substantive Equality แนวคิดนี้มองว่า เราไม่ควรหยุดอยู่แค่การเขียนกฎหมายว่า “ห้ามเลือกปฏิบัติ” แต่ต้องมองต่อไปว่า ในชีวิตจริงมีอุปสรรคอะไรบ้างที่ทำให้ผู้หญิงหรือบุคคลบางกลุ่มยังไม่สามารถเข้าถึงโอกาสในการทำงานได้อย่างเท่าเทียม ประเทศไทยเองเป็นภาคีของ อนุสัญญาว่าด้วยการขจัดการเลือกปฏิบัติต่อสตรีในทุกรูปแบบ (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women: CEDAW) หรือ CEDAW ซึ่งให้ความสำคัญกับการขจัดการเลือกปฏิบัติต่อสตรีในด้านการจ้างงาน รวมถึงการเข้าทำงาน การเลือกอาชีพ การเลื่อนตำแหน่ง การฝึกอบรม ความปลอดภัยในการทำงาน และค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีคุณค่าเท่าเทียมกัน
ดังนั้น คำถามสำคัญก็คือว่า กฎหมายแรงงานของเราสามารถสร้างความเสมอภาคที่เกิดขึ้นจริงในชีวิตการทำงานได้มากน้อยเพียงใด? วันนี้เราจะมาดู 4 ประเด็นสำคัญด้วยกันค่ะ
ประเด็นที่ 1 ความเสมอภาคในการจ้างงาน
เรื่องแรกคือ การได้รับโอกาสอย่างเท่าเทียมในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการสมัครงาน การคัดเลือก การได้รับค่าตอบแทน การฝึกอบรม หรือการเลื่อนตำแหน่ง ทุกคนควรได้รับการพิจารณาจากความสามารถและคุณสมบัติ ไม่ใช่จากเพศ แต่ปัญหาคือ ในโลกแห่งความเป็นจริง ผู้หญิงยังอาจต้องเผชิญกับอุปสรรคที่ไม่ได้เกิดจากกฎหมายโดยตรง เช่น ภาระในการดูแลครอบครัว งานบ้านที่ไม่ได้รับค่าจ้าง หรือความคาดหวังทางสังคมเกี่ยวกับบทบาทของผู้หญิง ดังนั้น หากเราต้องการสร้างความเสมอภาคอย่างแท้จริง การมีกฎหมายที่ปฏิบัติต่อทุกคนเหมือนกันอาจยังไม่เพียงพอ เราจำเป็นต้องมี มาตรการเชิงรุกเพื่อแก้ไขอุปสรรคที่มีอยู่เดิมตัวอย่างจากต่างประเทศ เช่น ฟิลิปปินส์ มีการกำหนดหลักความเสมอภาคและการไม่เลือกปฏิบัติไว้ในกฎหมายแรงงาน ขณะที่ออสเตรเลียมีกฎหมายที่กำหนดให้นายจ้างรายงานข้อมูลเกี่ยวกับความเท่าเทียมทางเพศและค่าตอบแทน เพื่อให้สามารถติดตามปัญหาความเหลื่อมล้ำในสถานที่ทำงานได้อย่างเป็นรูปธรรม
ประเด็นที่ 2 การลาเพื่อดูแลครอบครัว
ประเด็นต่อมาคือ “งานดูแล” ลองคิดดูนะคะว่า ในครอบครัวหนึ่ง เมื่อมีลูกเล็ก ใครเป็นคนหยุดงานเพื่อดูแลลูก? หรือเมื่อมีผู้สูงอายุหรือสมาชิกในครอบครัวที่ต้องได้รับการดูแล ใครมักจะเป็นคนรับภาระ? ในหลายสังคม ภาระเหล่านี้ยังตกอยู่กับผู้หญิงเป็นสัดส่วนสูง และแม้งานเหล่านี้จะไม่ได้รับค่าตอบแทน แต่ก็เป็นงานที่มีคุณค่าทางเศรษฐกิจและมีความสำคัญต่อสังคมอย่างมาก แนวคิดของ CEDAW จึงมองว่า งานดูแลไม่ควรถูกมองว่าเป็นเพียง “เรื่องส่วนตัวของครอบครัว” แต่เป็นประเด็นเชิงโครงสร้างที่รัฐต้องเข้ามามีส่วนช่วยออกแบบนโยบาย หนึ่งในมาตรการสำคัญคือ การลาเพื่อดูแลบุตรที่สามารถแบ่งปันระหว่างพ่อและแม่ได้ตัวอย่างเช่น สวีเดนให้สิทธิลาของบิดามารดารวมกันได้ถึง 480 วัน และมีมาตรการจูงใจให้บิดาใช้สิทธิลาเพื่อดูแลบุตรด้วย ส่วนญี่ปุ่นก็ให้สิทธิลาเพื่อดูแลบุตรแก่ผู้ปกครองแต่ละฝ่ายได้สูงสุดถึงหนึ่งปี แนวคิดสำคัญไม่ได้อยู่ที่ว่า “แม่จะลาได้กี่วัน” เท่านั้น แต่คือการทำให้สังคมเห็นว่า การดูแลลูกเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของทั้งพ่อและแม่เมื่อภาระการดูแลถูกแบ่งปันอย่างเป็นธรรม ผู้หญิงก็จะมีโอกาสรักษาการทำงานและความก้าวหน้าในอาชีพได้มากขึ้น
ประเด็นที่ 3 สุขภาพมารดาและการให้นมบุตรในสถานที่ทำงาน
อีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญมาก คือ สุขภาพของผู้หญิงหลังคลอดและการให้นมบุตรการคุ้มครองความเป็นมารดาไม่ควรถูกมองว่าเป็น “สิทธิพิเศษ” ของผู้หญิงแต่ควรมองว่าเป็น เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้ผู้หญิงสามารถทำงานได้อย่างปลอดภัยและเท่าเทียมมาตรฐานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ หรือ ILO ให้ความสำคัญกับการจัดเวลาพักและสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับการให้นมบุตรสถานที่ดังกล่าวควรสะอาด เป็นส่วนตัว ปลอดภัย อากาศถ่ายเท และที่สำคัญคือ ไม่ควรใช้ห้องน้ำเป็นสถานที่ให้นมบุตรในต่างประเทศก็มีตัวอย่างที่น่าสนใจ สหรัฐอเมริกามีกฎหมายที่กำหนดให้นายจ้างจัดเวลาพักและพื้นที่ส่วนตัวที่เหมาะสมสำหรับการปั๊มนม ฟิลิปปินส์กำหนดให้สถานที่ทำงานจัดให้มีสถานที่สำหรับให้นมบุตร ขณะที่สหราชอาณาจักรมีการจัดห้องให้นมโดยเฉพาะ รวมถึงพื้นที่สำหรับจัดเก็บน้ำนมอย่างปลอดภัย สำหรับประเทศไทยเอง ภายในอาคารรัฐสภาก็มีการจัดตั้ง “มุมนมแม่” เพื่อเป็นพื้นที่เฉพาะสำหรับมารดาในการให้นมและเก็บน้ำนม ซึ่งเป็นตัวอย่างหนึ่งของการสร้างสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานที่คำนึงถึงความต้องการของผู้ปฏิบัติงานอย่างแท้จริง
ประเด็นที่ 4 การลาหยุดเมื่อมีประจำเดือน
และมาถึงเรื่องที่กำลังได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ นั่นคือ“การลาหยุดเมื่อมีประจำเดือน”บางคนอาจสงสัยว่า เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับความเสมอภาคทางเพศอย่างไร? คำตอบก็คือ หากเราพูดถึงความเสมอภาคเชิงเนื้อหา เราต้องยอมรับด้วยว่า ร่างกายและความต้องการด้านสุขภาพของแต่ละคนมีความแตกต่างกัน แม้สนธิสัญญาของสหประชาชาติจะไม่ได้กำหนดเรื่องการลาประจำเดือนไว้โดยตรง แต่แนวคิดดังกล่าวสามารถเชื่อมโยงกับสิทธิด้านสุขภาพและการไม่เลือกปฏิบัติตาม CEDAW ได้ในต่างประเทศก็มีแนวทางที่แตกต่างกันญี่ปุ่นรับรองสิทธิการลาประจำเดือนมานานแล้ว ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2490 ขณะที่สเปนเป็นประเทศแรกในยุโรปที่นำระบบการลาประจำเดือนโดยได้รับค่าจ้างมาใช้ผ่านระบบประกันสังคมในปี พ.ศ. 2566 ส่วนประเทศไทยก็มีการพัฒนากฎหมายเพื่อรองรับสิทธิดังกล่าว โดยบทความระบุถึงการแก้ไขพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 ซึ่งกำหนดสิทธิการลาหยุดในกรณีมีประจำเดือนภายใต้เงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด ประเด็นนี้จึงสะท้อนให้เห็นว่า กฎหมายแรงงานกำลังขยับจากการมอง “ความเท่าเทียม” ในภาพกว้าง ไปสู่การคำนึงถึง ความแตกต่างทางชีวภาพและความต้องการด้านสุขภาพที่แท้จริงของแรงงาน แล้วทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องกับ “ความเสมอภาคเชิงเนื้อหา” อย่างไร? ถ้าเรามองทั้ง 4 เรื่องรวมกัน จะเห็นภาพที่ชัดเจนมากขึ้นค่ะ/ครับ ความเสมอภาคไม่ได้หมายความว่า “ทุกคนต้องได้รับสิ่งเดียวกัน” แต่หมายถึง “ทุกคนควรมีโอกาสที่จะเข้าถึงสิทธิและโอกาสได้อย่างแท้จริง” ถ้าผู้หญิงต้องรับภาระดูแลลูกมากกว่าผู้ชาย การมีสิทธิลาเพื่อดูแลบุตรที่แบ่งปันกันได้ จึงเป็นมาตรการที่ช่วยสร้างความเสมอภาค ถ้าผู้หญิงต้องให้นมบุตร การมีสถานที่และเวลาที่เหมาะสมในที่ทำงาน ก็เป็นเงื่อนไขที่ทำให้เธอสามารถทำงานต่อไปได้อย่างปลอดภัย และหากมีความต้องการด้านสุขภาพเฉพาะ เช่น ในช่วงมีประจำเดือน การมีกลไกทางกฎหมายหรือสวัสดิการที่เหมาะสม ก็ช่วยลดอุปสรรคในการทำงานได้ ทั้งหมดนี้คือหัวใจของ Substantive Equality หรือความเสมอภาคเชิงเนื้อหา
สรุป
ท้ายที่สุด การพัฒนากฎหมายแรงงานให้มีความเสมอภาคทางเพศ ไม่ได้เป็นเพียงการทำให้กฎหมายของไทยสอดคล้องกับมาตรฐานระหว่างประเทศเท่านั้นแต่ยังเป็นการสร้าง ตลาดแรงงานที่เป็นธรรม ครอบคลุม และเอื้อต่อการมีส่วนร่วมของทุกคน เพราะการลดความเหลื่อมล้ำทางเพศ ไม่ได้เป็นเรื่องของผู้หญิงเพียงฝ่ายเดียว แต่เป็นเรื่องของทุกคน ทั้งภาครัฐ นายจ้าง ลูกจ้าง ครอบครัว และสังคมโดยรวม และบางทีคำถามที่เราควรถามตัวเองอาจไม่ใช่เพียงว่า “กฎหมายให้สิทธิเท่าเทียมกันแล้วหรือยัง?”แต่ควรถามต่อว่า “เมื่อออกจากตัวบทกฎหมายแล้ว ในชีวิตจริง ทุกคนมีโอกาสใช้สิทธินั้นได้อย่างเท่าเทียมกันแล้วหรือยัง?” เพราะความเสมอภาคที่แท้จริง ไม่ใช่เพียงการเขียนไว้ในกฎหมาย แต่คือการทำให้ “สิทธิที่อยู่ในกฎหมาย กลายเป็นสิทธิที่เกิดขึ้นจริงในชีวิตของคนทำงาน”
ขอบคุณค่ะ
นางมัญชุสา ตั้งเจริญ
นักวิเทศสัมพันธ์ชำนาญการ กลุ่มงานภาษาอังกฤษ สำนักภาษาต่างประเทศ สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร